Du 13 au 15 novembre 2008, s’est tenu au Palais des
Expositions du Kram le 2ème Salon International du Développement des Ressources
Humaines en marge duquel l’ATUGE (Association des Tunisiens des Grandes Ecoles)
a organisé un symposium sous le thème «La gestion des compétences vue par les
dirigeants d’entreprise» et à l’occasion duquel M. Maher Kallel, directeur de
développement et membre du comité de direction du groupe Poulina, a présenté une
communication sur «La gestion des Ressources humaines à Poulina : un modèle ?».
En voici la substance.
L’esprit Poulina
Le groupe Poulina (aviculture, agroalimentaire, services, industries…)
est né au début des années 1980 avec un certain esprit de travail, ou, comme
préfère le dire son président, M. Abdelwaheb Ben Ayed, avec une certaine
vision : construire une entreprise moderne à même de rivaliser en qualité de
management avec les entreprises des pays les plus développés, en développant
des valeurs communes, en créant la richesse, et en mettant en place une
culture saine au sein de l’entreprise. En ce milieu des années 1980, le
groupe n’était pas vraiment en mesure de recruter des cadres, ceux-ci
préférant l’Administration au domaine avicole. Par conséquent, le groupe, au
début, alignait des hommes et des femmes sans diplômes, sans expérience en
matière de gestion d’entreprise, mais avec l’envie, toutefois, de réussir et
de développer l’économie industrielle sur la base d’un système de management
propre à eux et forgé par eux.
Essor et déséquilibres
Plusieurs années plus tard, probablement au milieu des années 1990, le
groupe est devenu très sollicité par les jeunes diplômés, à la fois pour sa
réputation d’entreprise exigeante (ce qui voulait dire dans la foulée :
sérieux et sécurité de l’emploi), et pour sa renommée d’un groupe dispensant
de la formation pour ses cadres, et développant des technique de production
et de méthode de gestion performantes. Cela avait valu, pour le groupe comme
pour les demandeurs d’emploi, le recrutement, pendant plusieurs années,
jusqu’à 10 % des ingénieurs du pays.
Cette arrivée massive des jeunes cadres avait son revers de la médaille :
coût excessif de la formation, et, plus grave, départ de maints cadres au
profit d’autres entreprises proposant des salaires plus alléchants. Cette
situation fera dire à M. Ben Ayed en 2007 : «Nous essayons de créer un
environnement motivant afin de garder nos jeunes qui sont très convoités par
le marché. Dans ce sens, nous avons commencé à mettre en place un système
d’information pour ressources humaines que nous utiliserons comme un outil
central dans le cadre d’une véritable gestion par les compétences. Nous
avons mis cette année un référentiel de compétences, et un plan de formation
et de développement de carrière autour de ce référentiel ».
De la Méritocratie
Aussi, le choix de Poulina a-t-il été d’instaurer une culture de la
Méritocratie où le cadre est lié par des objectifs clairs, précis et
mesurables sur lesquels il va être évalué et rémunéré.
Cet esprit de la Méritocratie s’est accompagné de trois facteurs
essentiels, à savoir la confiance, la mobilisation et la responsabilité.
Confiance : « Un jeune diplômé des grandes écoles françaises a rejoint notre
groupe en 1995 et fait partie de l’équipe chargée de la mise en place d’un
logiciel de gestion de logistique. Il a rapidement pris la tête de l’équipe
et a montré des capacités exceptionnelles de management. A 31 ans, il est à
la tête de la plus importante filiale du groupe en termes de chiffre
d’affaires ». Mobilisation : «Un très grand nombre de nos cadres sont
mobilisés selon le même principe : travailler, faire de belles réalisations,
et être fier de ce qu’on fait». Responsabilité : «Toute personne est
considérée parfaitement capable d’assumer les tâches qui lui sont confiées,
d’assumer ses erreurs, de les reconnaître même en public, d’accepter les
critiques et d’apprendre de ses erreurs».
Nouvelle tendance en matière de rémunération
Il n’est pas vain de finir ce compte rendu en rapportant l’avis de Mme
Aïcha Beymick (Manpower – Maroc) sur la nouvelle tendance en matière de
rémunération «La rémunération désigne l’ensemble des avantages matériels et
psychologiques qui découlent de la relation d’emploi. Elle a pour objectif
de créer un sentiment de reconnaissance et d’équité pour les employés
actuels et futurs. La rémunération se compose :
· de la rémunération principale : salaire de base + primes ;
· intéressement au résultat, à la productivité, aux objectifs,
participation financière ;
· avantages en nature : logement de fonction, voiture de société… ;
· complément retraite, assurance vie, mutuelle maladie, etc.».
