Lors de l’installation d’une politique ressources humaines, nous prenons le
temps de montrer les enjeux de l’implication d’un collaborateur dès son
intégration. Nous expliquons l’importance de créer une relation de confiance
bâtie sur des échanges critiques et constructifs entre la direction et les
collaborateurs clefs.
Ces échanges sont propices à la prise d’initiatives et la mise en place de
moyens pour atteindre les objectifs stratégiques fixés par l’entreprise. Ce
type de relation évite les tensions qui pourraient conduire à des conflits
entre le collaborateur et l’entreprise.
Nous pensons que la confiance et la reconnaissance forgent une proximité
entre les collaborateurs et leur hiérarchie. Cette proximité est nécessaire
à la fidélisation des compétences dans la mesure où ce type de relation
permet de diminuer et prévenir les risques de départ des compétences clés.
Cette politique d’implication nécessite d’être déployée sous forme d’un
système de pilotage. Ce dernier va amener les collaborateurs à se
responsabiliser en rendant des comptes, ce qui leur permettra de montrer un
certain enthousiasme, engagement et sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Ce sont les collaborateurs de tous niveaux qui pensent, fabriquent et
vendent les biens et services de l’entreprise, et ce sont eux qui fidélisent
la clientèle.
C’est pour cela que la fidélisation des compétences est un enjeu de premier
plan.
Comment fidéliser en motivant les collaborateurs ?
Avant de détailler quelques outils permettant la fidélisation des
compétences, nous tenons à rappeler qu’une compétence ne peut être fidélisée
que si elle est détectée.
Nous posons systématiquement cette question aux différents responsables
ressources humaines, souvent la réponse est une augmentation de salaire.
Nous leur expliquons donc que la rémunération n’est pas la seule source de
motivation des collaborateurs.
La motivation des collaborateurs passe également par l’installation d’outils
comme les entretiens annuels d’évaluation. L’entretien d’évaluation va
pouvoir positionner les collaborateurs selon des critères qui constituent un
référentiel de compétences. L’entretien d’évaluation est donc un moment clef
de la vie professionnelle des collaborateurs, en effet, ce «rendez-vous»
avec soi et sa hiérarchie est propice pour faire le point sur les résultats
liés aux objectifs fixés de l’année antérieure. La mesure chiffrée des
résultats de ces derniers va mettre en exergue des nouveaux axes
d’améliorations ainsi que des nouveaux challenges à relever via des nouveaux
objectifs.
Certains cadres peuvent ressentir ce moment comme démotivant, c’est pour
cela qu’il est conseillé de faire des points réguliers plutôt que d’attendre
l’entretien annuel. La régularité de ces points permettra de dire «les
non-dits» et donc d’éviter certaines erreurs avant l’entretien annuel.
Nous recommandons également d’organiser des actions de Team Building.
Organiser de telles actions est un moyen de montrer l’intérêt que porte
l’entreprise envers ses salariés. Cet intérêt permet la création d’un
référentiel commun de valeurs collectives comme la cohésion,
l’interdépendance et l’implication.
Les collaborateurs gardent de ces actions un très bon souvenir, ce nouvel
air frais est source de motivation et d’implication des collaborateurs au
sein de leur entreprise.
Comment fidéliser en gérant les carrières des collaborateurs ?
«De quoi rêvent vos cadres ?» est également une question que l’on pose aux
dirigeants d’entreprise dans le cadre de nos missions.
S’intéresser à la carrière que peut et veut mener un collaborateur est
également une façon de le fidéliser. L’objectif d’une politique de gestion
des carrières sera donc de réfléchir avec le collaborateur sur un plan de
carrière (bien entendu en accord avec les besoins de l’entreprise) à un
horizon de cinq à dix ans. Ce plan de carrière sera donc une ligne
directrice pour le collaborateur, ce dernier a donc une, voire des cibles à
atteindre en termes de carrières. Cette fidélisation se caractérise donc par
des plans d’intégration et de formation.
L’évolution de la carrière peut être verticale comme horizontale, bien
souvent lorsqu’on parle d’évolution on pense à l’évolution verticale, or
évoluer horizontalement contribue également à l’épanouissement des
collaborateurs. Cette dernière idée doit être véhiculée car bien souvent les
collaborateurs occultent cet aspect d’évolution, qui peut susciter un nouvel
intérêt et conduire à la fidélisation des compétences.
*PMGI MAGHREB
